上下班途中出事故不一定享受工伤保险待遇!章丘区法院通报劳动争议典型案例

头条 2022-04-28 10:33:28
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本文转自:爱济南新闻客户端

4月27日,章丘区法院线上召开劳动争议案件新闻通报会,通报近三年来劳动争议案件相关情况,并公布劳动争议十大典型案例。

章丘区法院2019年以来受理劳动争议案件985件,立案执行劳动争议案件1017件,实际执行到位2238.79万元,有力维护劳动者合法权益,促进社会和谐稳定。

通报会提出,两类案件值得引起关注。一类是通过诉讼确认虚假劳动关系,以期达到退休年龄后领取养老金的目的。对这类案件,法院将查明事实后,裁定不予受理或驳回起诉;另一类是农民工与建筑公司确认劳动关系纠纷,虽然双方因无签订劳动合同的合意,不能认定劳动关系成立,但农民工受伤后可根据投保的工伤保险享受工伤待遇。

通报会提醒用人单位要严格执行我国劳动合同法及工伤保险条例,制订、完善企业规章制度,以制度管人、管事;劳动者要学会用法律武器维护自己的合法权益;相关部门要加大劳动领域的执法力度,创造良好劳动环境,共同促进社会和谐稳定。

案例1:未订立书面劳动合同,也能确认劳动关系

【案情摘要】

白某于2018年12月入职保安公司从事保安工作,双方未签订书面劳动合同,只是口头约定工资及支付方式。随后白某在约定岗位从事保安公司安排的工作,保安公司通过银行转账形式向白某支付工资,白某工作至2019年4月。后双方产生争议,白某要求确认双方自2018年12月至2019年4月存在劳动关系。仲裁委员会支持白某的请求,保安公司不服提起诉讼。

【裁判内容】

法院经审理认为,白某在保安公司从事保安工作,其提供的劳动是保安公司的业务组成部分,结合白某提交的工作照片、银行交易明细及证人证言,亦能够证实白某受保安公司的管理,且由保安公司通过银行转账形式向其发放工资符合劳动关系建立的标准,白某主张双方存在劳动关系,于法有据。保安公司主张双方之间系雇佣关系,但未提供证据予以证实,法院不予采信。判决白某与保安公司2018年12月至2019年4月存在劳动关系。

【典型意义】

该案是未签订书面劳动合同要求确认劳动关系的典型案例。现实生活中,有的用人单位和劳动者法律意识淡薄,不签订书面劳动合同的情况比较常见,一旦产生纠纷,给劳动者维权带来困难。在审判实践中,认定劳动关系的标准通常包括管理标准、劳动条件标准、工资标准、劳动内容标准,但最核心的还是管理标准,即劳动者成为用人单位组织中的一员,接受用人单位内部规章制度的约束。注重查清劳动关系事实,在有效维护劳动者合法权益的同时,也维护了社会稳定。

案例2:“试用期”计算在劳动合同期限内,且约定不能过长

【案情摘要】

2019年,王某某经过层层选拔进入信息公司,双方签订了合同期限为5年的书面劳动合同,同时约定了试用期为7个月,试用期工资为劳动合同约定工资的80%。2021年,在王某某入职满两年时,双方协商解除劳动合同,并约定由信息公司支付经济补偿。但在计算经济补偿金期限时发生争议,王某某认为应当将试用期计算在内,信息公司则不同意支付试用期的经济补偿金。王某某要求信息公司支付经济补偿(包括试用期计入劳动合同期限);支付1个月的试用期工资差额(即劳动合同约定工资的20%)。

【裁判内容】

法院经审理认为,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定试用期,但三年以上固定期限和无固定期限的,试用期不超过六个月,且试用期应当包含在劳动合同期限内。现双方已协商解除劳动合同,信息公司应依法支付王某某经济补偿金,试用期应计算在劳动合同期限内。另外,劳动合同期限为五年,法律规定试用期不得超过六个月,现劳动合同约定的试用期为7个月,故信息公司应补足超过六个月试用期部分即1个月的差额工资。判决支持王某某的诉讼请求。

【典型意义】

该案是因试用期引发的劳动争议案例。《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不超过一个月;一年以上不满三年的,不超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的,不超过六个月;以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满三个月的,不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者之间只能约定一次试用期。如果试用期期限超过了法律规定的上限,超过部分应认定为无效,视为正式期限,试用期应当包含在劳动合同期限内。另应当注意的是,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定的百分之八十,并不得低于当地最低工资标准。

案例3:自愿放弃用人单位缴纳社保的约定无效

【案情摘要】

2017年10月,邓某入职酒店从事职工食堂的帮工工作,并在入职时与酒店签订了一份“自愿放弃保险协议书”,双方约定邓某自愿放弃要求酒店为其开立社保账户并缴纳社保,其中应代扣个人缴纳的社保部分直接加入工资中一并发放。2020年2月中旬,酒店装修安排放假,之后邓某未再上班。2020年10月,邓某提起仲裁,以酒店未缴纳社会保险金为由要求支付经济补偿金,仲裁委员会支持了邓某请求。酒店不服,提起诉讼。

【裁判内容】

法院经审理认为,用人单位为劳动者缴纳社会保险是其法定义务,双方之间订立的“自愿放弃保险协议”因违反法律强制性规定,当属无效。双方劳动关系于2020年2月终止,邓某于2020年10月申请仲裁并未超过一年仲裁时效,判决酒店支付邓某经济补偿。

【典型意义】

该案是劳动者与用人单位自愿达成不缴纳社保协议后反悔的典型案例。职工的社会保险费用由两部分组成,一部分是企业缴纳;一部分是职工个人缴纳,企业在给职工发放工资时予以代扣代缴。劳动者与用人单位签订劳动合同时,有时为了眼前利益,会与用人单位形成自愿放弃社保的约定,职工放弃单位为其缴纳社保,本人应缴纳的社保部分发放到自己手里,这样到手的工资会多一些。而用人单位为此省下了应缴纳的社保费部分,还免除了为职工开户的程序,省钱省力。当真可行吗?答案是否定的。

为职工缴纳社会保险是用人单位的法定义务。劳动者与用人单位之间订立的“自愿放弃保险协议”因违反法律强制性规定,应属无效。在此情形下,劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险为由主张解除劳动合同并据此主张经济补偿,于法有据,法院应予支持。需提醒,劳动争议发生后,劳动者一定要在法律规定的仲裁时效内及时维权。

案例4:应发工资不得低于当地最低工资标准

【案情摘要】

张某自2009年入职物业公司。2021年10月,张某以其实际到手的工资低于当地最低工资为由,申请仲裁,要求物业公司补足工作期间低于当地最低工资的差额。仲裁驳回后,张某不服,提起诉讼。

【裁判内容】

法院经审理认为,物业公司为张某实际发放的工资中,未包含公司代缴的应由张某个人负担的养老保险和公积金部分。衡量劳动者的月工资是否低于当地最低工资标准,以应发工资为标准,而非实发工资。张某在物业公司工作期间,物业公司在应发工资数额中扣除代扣代缴保险部分,符合法律规定,张某的应发工资数额已超过当地最低工资标准,同时符合劳动合同的约定,故判决驳回张某的诉讼请求。

【典型意义】

该案是因实际到手工资数额问题引发的劳动争议案例。工资是指用人单位按照劳动合同约定,支付给劳动者的劳动报酬;工资应当以法定货币形式支付,不得以实物或有价证券替代货币支付。最低工资标准是指,劳动者在提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。值得注意的是,衡量是否低于当地最低工资标准,对比对象是劳动者的应发工资,而不是实发工资。应发工资中包含了劳动者的实发工资、五险一金个人缴纳部分及企业代扣代缴的个人所得税。

案例5:上下班途中出事故,不一定享受工伤保险待遇

【案情摘要】

谢某驾驶车辆上班途中与厢式货车发生交通事故,造成谢某死亡。该事故经认定,货车司机承担主要责任,谢某负次要责任。经工伤认定,谢某之伤符合《工伤保险条例》第十四条规定,应当依法认定为工伤。受害人近亲属陈某某等人要求服务公司支付一次性工亡补助金、丧葬补助金并每月支付供养亲属抚恤金。

【裁判内容】

法院经审理认为,谢某上班途中因交通事故死亡,经济南市人力资源和社会保障局认定谢某为工亡的事实清楚。根据《工伤保险条例》第三十九条、《因工死亡职工供养亲属范围规定》第三条规定,服务公司应支付陈某某等人丧葬补助金、一次性工亡补助金并每月支付供养亲属抚恤金。

【典型意义】

该案是劳动者上下班途中发生交通事故认定工伤的典型案件。需要注意的是,上下班途中发生交通事故,不一定就是工伤。职工自驾车辆上下班途中与他人发生交通事故导致伤亡,能否认定为工伤,需要注意以下问题:

一、在上下班途中,受到非本人主要责任的交通事故时,才有可能被认定为工伤。如果是主责或者全责,将不能被认定为工伤。

二、事故发生后一年内,应向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定的申请。如果超出一年法定期限,而且无法定原因,将不能被认定为工伤。

申请工伤认定时,应当提交工伤认定申请表、劳动关系证明材料、医疗诊断证明或者职业病诊断证明书/职业病诊断鉴定书等证据。

案例6:员工待岗期间,个人不需缴纳社会保险

【案情摘要】

王某系化工公司的职工。自2019年4月份起,王某因公司停产整顿而待岗在家。待岗期间,化工公司按照当地最低工资标准的70%支付其生活费,同时,从生活费中扣除了职工个人应缴纳的社会保险。王某认为不应扣除,提起仲裁。仲裁委员会裁决化工公司支付王某扣减的生活费,化工公司不服仲裁裁决,诉至法院。

【裁判内容】

法院经审理认为,《社会保险费征缴暂行条例》、《工资支付暂行规定》规定,职工个人应承担的社会保险费由所在单位从本人工资中代扣代缴。本案中,化工公司安排王某在家待岗,化工公司为保障王某基本生活而支付的生活费,并非工资,化工公司自生活费中扣除个人承担的社保费用没有依据。判决化工公司支付王某扣除的该部分费用。

【典型意义】

该案是因社会保险缴纳引起的劳动争议案件。我国建立健全社会保险制度,社会保险中的基本养老保险、基本医疗保险、失业保险由用人单位和职工共同缴纳。关于职工缴纳的社会保险,即应当由职工个人负担的各项社会保险费,由用人单位在劳动者的本人工资中代扣代缴。

而劳动者待岗期间,未能正常提供劳动,用人单位可以按照规定以当地最低工资标准的70%向职工支付生活费。该项是待岗期间为保障劳动者基本生活的支出,并非工资。而个人负担的社会保险费系从工资中扣除,故待岗期间的生活费中不应扣除个人承担的社会保险费。

案例7:未通知工会,用人单位单方解除劳动合同违法

【案情摘要】

于某于2015年入职机械制造公司从事采购工作。2021年5月,因于某未经公司同意在制造部试用生产科使用的工业刷,机械制造公司给予于某严重警告处分并罚款100元。因为此事,于某与公司总经理在办公室发生冲突。机械制造公司于2021年9月以于某违反公司章程制度为由对于某作出解除劳动合同的决定。于某以公司解除合同程序违法为由申请仲裁,仲裁委员会驳回于某的请求后,于某不服,诉至法院,主张经济赔偿。

【裁判内容】

法院经审理认为,公民、法人的合法权益受法律保护。《劳动合同法》第四十三条明确约定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。机械制造公司未履行法律规定向工会通知义务,单方解除合同程序违法,判决支持于某关于赔偿金的诉讼请求。

【典型意义】

该案是用人单位未经法定程序单方解除劳动合同的典型案例。建立工会组织的用人单位如果决定单方解除劳动合同,应当事先将解除理由通知工会。工会享有知情权,如果认为用人单位解除合同违法或违反合同约定的,还有要求用人单位纠正的权利。如果通知工会这一程序要件缺失,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由主张赔偿金,应予支持。

案例8:拒绝合理调岗,用人单位可以解除劳动合同

【案情摘要】

杨某于2018年入职车辆公司,双方签订的劳动合同中约定了工资待遇、市区内工作地点等内容,随后杨某一直在第六车间仓储岗位工作。后因公司经营规模缩小,车辆公司将原车间数量缩减至三个,故车辆公司要求杨某在缩减后剩余的三个车间中选择一处继续从事仓储工作,原工资待遇不变。杨某以车间位置偏远,坐班车不方便为由拒绝调岗。经数次沟通未果,公司通知工会解除与杨某的劳动合同并经回复同意后,作出解除劳动合同决定并支付了经济补偿。杨某以车辆公司违法解除劳动合同为由主张经济赔偿金。

【裁判内容】

法院经审理认为,因车辆公司在经营过程中调整经营规模,杨某所处车间被撤销。针对杨某的岗位特点,车辆公司给予杨某充分选择的权利,且杨某调整后的岗位既不具有惩罚性也不存在侮辱性,亦没有降低杨某原有的薪资待遇。杨某拒绝调岗但未能提出确实充分理由,在双方就调岗未能达成一致意思表示的情况下,车辆公司作出解除劳动合同的决定,并将该决定通知工会,工会对此亦予以同意,且车辆公司已向杨某支付经济补偿,现杨某主张车辆公司系违法解除,要求经济赔偿金于法无据,判决驳回杨某的诉讼请求。

【典型意义】

该案是未能达成调岗合意时解除劳动合同的典型案例。在劳动合同履行过程中,用人单位因生产经营需要,有时会出现对劳动者岗位进行调整的现象。当企业经营方式出现重大调整等情形时,会导致原劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同已无法继续履行。在此前提下,为了生产经营的需要,可以对劳动者作出合理的调岗。双方不能就调岗达成合意,劳动者拒不调岗,用人单位可按照法律规定解除劳动合同,但应支付相应补偿。

那么,什么样的调岗安排才为“合理”呢?概括起来有以下几点:①系因生产经营需要,即存在调岗的必要性;②在岗位可供选择的情况下,给予劳动者充分的自主选择权;③调整的岗位既不具有惩罚性又不存在侮辱性;④没有降低劳动者原有的薪资待遇。在上述情形下的调岗,如果劳动者拒不接受,且无合理理由,用人单位则可按照法律规定和合同约定作出解除劳动合同的决定。

案例9:劳动合同终止≠劳动合同解除

【案情摘要】

周某,女,生于1971年7月,自1991年参加工作,于2017年4月入职食品公司,双方签订三年期的固定期限劳动合同。劳动合同到期后,双方又于2020年4月签订三年期的固定期限劳动合同。2021年5月,食品公司向周某发出员工退休通知单一份,注明鉴于周某将达到国家法定退休年龄50周岁,双方之间的劳动合同将于2021年7月终止。周某认为食品公司违法解除劳动合同并据此要求经济赔偿,食品公司辩称周某已达退休年龄,双方劳动关系合法终止。

【裁判内容】

法院经审理认为,2020年4月签订的第二份劳动合同履行期限内,周某达到法定退休年龄,食品公司依照法律规定终止双方之间的劳动关系,并无不当,判决驳回周某的诉讼请求。

【典型意义】

该案是劳动者达到法定退休年龄终止劳动关系引发的典型案例。劳动合同的终止是劳动关系自然消灭,劳动合同的终止条件属于法定条件,除我国的劳动合同法第四十四条中规定的六项合同终止情形之外,用人单位与劳动者不得再行约定其他的终止条件。

劳动合同的解除是劳动关系提前消灭,用人单位与劳动者之间可以协商形成解除劳动合同的共同意思表示。当然,即便出现了可以解除劳动合同的情形,劳动合同也不必然解除,只要享有解除权的一方同意,劳动合同就可以继续履行。而终止与解除不同,终止的法定条件成就时,劳动合同终止。

案例10:确认劳动关系,谨防虚假诉讼

【案情摘要】

曹某某提起仲裁要求确认与锻造厂存在劳动关系,理由是2005年6月至2011年4月期间在锻造厂工作,但当时锻造厂没有为其缴纳养老保险。仲裁委员会以超出仲裁时效为由作出不予受理决定书。曹某某不服提起诉讼。庭审过程中,曹某某提交2005.6-2011.4的制式工资表证明其所诉事实,锻造厂对曹某某所主张的双方存在劳动关系的事实无异议。

【裁判内容】

法院经审理认为,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第一条规定,人民法院审理劳动者与用人单位之间的劳动争议,应当以两者之间存在争议纠纷且该纠纷属于人民法院受理劳动争议案件的范围为条件。本案曹某某主张确认与锻造厂2005年6月至2011年4月存在劳动关系,锻造厂对曹某某所主张的双方存在劳动关系的事实并无异议。由此可见,曹某某与锻造厂之间就劳动关系的确认问题并不存在劳动争议,故曹某某起诉不符合人民法院受理劳动争议的条件。裁定驳回曹某某的起诉。

【典型意义】

该案是双方对劳动关系无异议要求法院出具法律文书的典型案例。目前社会存在这样一种现象,有的人为了将来能领取养老金,便找到一家企业协商,称一段时期内在该企业工作,而企业没有缴纳社会保险,要求法院确认劳动关系。这种双方对劳动关系均无异议,仅要求法院确认劳动关系的案件,有虚假诉讼之嫌。

这种情形下,确认劳动关系的法律文书一旦作出,涉案个人就会持该文书至人社局要求补缴保险,出现骗保问题。法院如果审查不严,确认了这种所谓的劳动关系,后果将会很严重,不但带坏了社会风气,形成跟风现象,而且容易造成国有资产的流失。因此,对于此类案件,要慎之又慎,劳动关系确认与否要根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定,严格把握劳动关系构成要件,特别是让劳动者一方提供能够证明劳动事实的客观性证据,比如发放工资的银行流水等。

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